Der Fachkräftemangel im ICT-Bereich macht IT-Dienstleistern zu schaffen. Eine klare Vision und Mission, Employer Branding und ein zeitgemässes Arbeitsumfeld mit Raum für Wachstum spielen beim Recruiting eine wichtige Rolle. Hier gibt es drei Tipps, wie auch KMU die passenden IT-Talente anstellen und halten können.
Die meisten HR-Spezialistinnen, Rekrutierungsunternehmen und Marktbeobachter sind sich einig, dass der sogenannte «Talent-Gap» in der ICT-Branche nicht so bald überbrückt sein dürfte. Dies stellt viele IT-Dienstleister vor Recruiting-Probleme.
Aus unserer Sicht sind im ganzen Rekrutierungsprozess drei Haupt-Challenges auszumachen:
- Finden: Wie komme ich überhaupt an die Talente heran? Oftmals ist es so, dass die wirklich guten Leute nicht aktiv auf der Suche sind, sondern regelmässig von Firmen angesprochen werden. Die besten IT-Talente müssen im Normalfall nicht auf Job-Plattformen gehen, um Stellen zu suchen. Darum ist die Challenge Nummer eins für uns: Wie komme ich überhaupt an potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten heran?
- Onboarding: Wenn wir einen Kandidaten oder eine Kandidatin gefunden haben, wie kann ich diese von mir als Geschäftsführer, von der Firma oder von unserer Vision überzeugen? Das ist der nächste wichtige Schritt.
- Halten: Nun da wir die gewünschte Person an Bord haben, stellt sich die folgende Frage: Wie kann ich sie behalten? Oftmals ist es bei den guten Leuten so, dass sie kommen und nicht nur liefern wollen. Sie wollen Möglichkeiten haben und sehen, dass sie sich weiterentwickeln können. Bei den grossen Talenten ist es oft so, dass sie irgendwann mit dem Kopf an die Decke stossen und nicht mehr weiterkommen. Sie können sich so nicht mehr weiterentwickeln – und dann gehen sie.
Gemäss einem Bericht der Schweizer Interessensvertretung der ICT- und Internetbranche (SWICO) geben in der Schweiz alle Segmente der ICT-Branche an, sich schwer zu tun mit der Rekrutierung von Fachspezialisten. Wenn wir von Xelon mit IT-Dienstleistern sprechen, kommt das Thema Recruiting und auch immer wieder auf. «Die meisten unserer Kunden haben offene Stellen, die sie seit einer gefühlten Ewigkeit nicht besetzen können. Ich glaube, es geht ziemlich allen so. Es gibt nicht viele IT-Service-Provider und Systemintegratoren in der Schweiz, die aktuell niemanden suchen», so Xelon-CEO Michael Dudli.
3 Punkte, die IT-Dienstleister beim Recruiting beachten sollten
Aus unserer Erfahrung empfehlen sich diese drei Dinge, um die passenden IT-Fachkräfte anzuheuern und zu halten:
Punkt 1 – und das wird sehr oft vernachlässigt – ist die ganze Vision, Mission, Value. Klassischerweise sagt man, dass jede Firma das haben muss. In der Praxis wird es jedoch oft vernachlässigt. Vision, Mission und Value sind wichtig in folgendem Sinne: Wenn ich rekrutiere und eine Person an Bord holen will, dann muss ich ihr aufzeigen können, wohin es mit der Firma geht. Was macht die Firma in einem, zwei, drei, vielleicht sogar in fünf oder zehn Jahren? Wenn eine Person, die sich weiterentwickeln will, die Vision und Mission einer Firma nicht aufgezeigt bekommt und versteht, dann wird sie auch nicht zu dieser Firma gehen. Denn eine Firma, die sich nicht weiterentwickelt, ist kein Umfeld für jemanden, der wachsen will.
Punkt 2 – und auch das wird oftmals vernachlässigt – ist in etwa: «Tu Gutes und sprich darüber.» Wir sehen, wie die Systemintegratoren Marketing und Employer Branding betreiben und konnten drei Kategorien ausmachen: a) Firmen, die nichts unternehmen, was das Marketing betrifft, b) Firmen, die zwischendurch einige Blog-Posts und Bilder machen und c) Firmen, die mit Videos und ansprechenden Inhalten arbeiten und wirklich sehr cool rüberkommen. «Employer Branding wird auf dem hart umkämpften Markt um IT-Fachkräfte immer wichtiger. Denn ich als Kandidat gehe auf LinkedIn und auf die Website des Unternehmens, um mich zu informieren – und natürlich will ich dann etwas sehen.», erklärt Xelon-CEO Michael Dudli.
Punkt 3 ist ein Umfeld, das Mitarbeitende beim Wachstum unterstützt. Dieser Aspekt ist vor allem beim Recruiting und Halten der Talente, den sogenannten «A-Players», zentral. Diese kommen nicht zu einer Firma, um stehen zu bleiben, sondern um zu wachsen. «Letzten Endes ist es auch der Job von mir als CEO oder von euch als CEO, vom Abteilungsleiter oder der Teamleiterin, dafür zu sorgen, dass diese Person ein Umfeld vorfindet, wo das auch möglich ist. Ein Talent wird die Firma verlassen, wenn das irgendwann nicht mehr möglich ist. Diese A-Players generieren natürlich einen entsprechenden Aufwand, man muss sich um sie kümmern und das passende Umfeld bereitstellen. Aber wenn man das macht und diese Zeit investiert, dann schafft man es wirklich, ein Team zusammenzustellen, das viel besser performt, als wenn man zum Beispiel einfach doppelt so viele durchschnittliche Systemadministratoren einsetzen würde», sagt Michael Dudli.
In den letzten Jahren haben Digital Natives den Arbeitsmarkt verändert
In der ICT-Branche machen Digital Natives momentan den Grossteil der Bewerberinnen und Bewerber sowie einen bedeutenden Anteil der sich bereits auf dem Arbeitsmarkt befindenden Mitarbeitenden aus. Der Begriff Digital Native bezeichnet laut Gabler Wirtschaftslexikon eine Person, «die von Kindheit an mit Informationstechnologien und dem Internet aufgewachsen ist und eine Welt ohne digitale Medien nicht kennt.» Die Generation Y, zu der alle zwischen ungefähr 1980 und 2000 geborenen Menschen zählen, ist die erste Generation der Digital Natives. «Was wohl alle nach 1980 Geborenen auszeichnet, ist ihre Affinität zu PC, Mobiltelefon und Social Media. Die Mitglieder der Generation Y sind die ersten Digital Natives und haben mit Wünschen wie Homeoffice und flexiblen Arbeitszeiten sowie mit ihrer Selbstverständlichkeit bei der Nutzung von sozialen Medien den Arbeitsmarkt bereits grundlegend umgekrempelt. Starre Arbeitszeiten sind für sie unattraktiv», schreibt das internationale Unternehmensberatungsunternehmen Mercer in einem Blogbeitrag. In dieser Altersgruppe ist der Wunsch nach selbstbestimmten Arbeiten gross. «Die Gen Y will selbst denken, eigenständig handeln, ihre Tätigkeit mobil und mit flexiblen Arbeitszeiten ausführen» so das Fazit des Rekrutierungsspezialisten HR Monkeys.
Das erwarten Digital Natives von einem Arbeitgeber
Vertreterinnen und Vertreter der Generation Y stellen oft Hierarchien und Denkmuster in Frage. Sie erwarten Vorgesetzte mit guten Führungsqualitäten und kontinuierliches Feedback zu ihrer Arbeit. Eine offene und transparente Kommunikationskultur spielt bei der Rekrutierung und Führung der ersten Generation von Digital Natives eine wichtige Rolle. Ein produktives Betriebsklima sowie eine zur eigenen Persönlichkeit passende Unternehmenskultur sind ebenfalls zentral, damit sich die Generation Y an ihrem Arbeitsplatz wohl fühlt. Digital Natives bevorzugen Arbeitgeber, die Gemeinschaft und Teamwork fördern.
Ist die IT-Umgebung in guten Händen, können Tech-Talente sich auf das Kerngeschäft fokussieren
Investitionen in eine massgeschneiderte IT-Infrastruktur, Künstliche Intelligenz, Internet of Things und andere Technologien, die eine effizientere Erledigung repetitiver Aufgaben ermöglichen, kommen Digital Natives zugute. Es fällt ihnen leichter, Arbeiten an Technologien zu delegieren als ihren älteren Kolleginnen und Kollegen. So können sie sich auf strategische Tätigkeiten und das Kerngeschäft konzentrieren. Die Zusammenarbeit mit dem richtigen Cloud-Anbieter entlastet IT-Teams also massiv. Dies spart Zeit und ermöglicht einen stärken Fokus auf geschäftsrelevante Arbeiten – was nicht nur bei der Rekrutierung von neuen IT-Fachkräften einen Vorteil darstellt, sondern auch von Bedeutung ist, um IT-Talente zu halten.
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Stephanie Sigrist
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Xelon AG Poststrasse 15, 6300 Zug Switzerland
